El acoso laboral (Mobbing) y el hostigamiento sexual no son lo mismo y se rigen por normativas distintas en Costa Rica. Mientras el hostigamiento sexual tiene su propia ley especial (Ley N° 7476) que obliga a toda empresa a tener una política escrita, el acoso laboral se litiga bajo el Código de Trabajo. Un mal manejo del procedimiento de investigación interna por parte de la empresa suele resultar en condenas por daño moral y despidos indirectos con responsabilidad patronal plena.
Contenido de la Guía:
1. Entendiendo las Diferencias: Acoso Laboral vs. Hostigamiento Sexual
Uno de los errores más graves en los departamentos de Recursos Humanos es tratar ambas figuras bajo el mismo protocolo. En la legislación costarricense, su naturaleza jurídica es distinta:
| Acoso Laboral (Mobbing) | Hostigamiento Sexual |
|---|---|
| Busca intimidar, opacar, o aislar al trabajador para forzar su renuncia o deteriorar su salud mental. | Comportamientos con connotación sexual, no deseados por quien los recibe, que causan un efecto perjudicial. |
| Normalmente requiere de sistematicidad (conductas reiteradas en el tiempo). | Puede configurarse con un solo evento grave. No requiere reiteración. |
| No cuenta con una ley específica, se sanciona mediante el Código de Trabajo (art. 83). | Regulado estrictamente por la Ley N° 7476. |
2. Hostigamiento Sexual: Obligaciones del Patrono (Ley 7476)
La Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia establece que todo patrono en Costa Rica está en la obligación ineludible de mantener un ambiente de trabajo libre de acoso sexual. Esto implica obligaciones preventivas:
- Política Interna Obligatoria: Si su empresa no tiene una política contra el hostigamiento sexual divulgada a todo el personal, ya está incumpliendo la ley.
- Comisión Investigadora: Toda empresa debe tener un órgano establecido y capacitado para recibir y tramitar denuncias.
“Ignorar una queja informal o intentar mediar entre la víctima y el presunto acosador sexual es una falta gravísima. La ley prohíbe expresamente la conciliación en casos de hostigamiento sexual.”
3. Acoso Laboral (Mobbing): La Violencia Psicológica Silenciosa
La jurisprudencia de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha definido el mobbing como aquella conducta sistemática y recurrente ejercida en el lugar de trabajo que atenta contra la dignidad o integridad psicológica del trabajador.
Ejemplos típicos que generan demandas:
- Asignar tareas imposibles de cumplir o quitarle funciones injustificadamente al trabajador (síndrome de la silla vacía).
- Gritos, humillaciones públicas o burlas continuas por parte de superiores o compañeros.
- Aislamiento social intencionado en el espacio laboral.
4. El Procedimiento de Investigación Interna (Paso a Paso)
Si un colaborador presenta una denuncia, la empresa debe activar inmediatamente un procedimiento que garantice el debido proceso, la confidencialidad y el derecho de defensa. Un error de forma aquí anula todo el proceso en los tribunales.
Se recibe la queja por escrito. La empresa debe valorar medidas cautelares (ej. separación de espacios físicos, teletrabajo, vacaciones adelantadas pagadas) para proteger a la presunta víctima mientras se investiga, sin que esto implique una presunción de culpabilidad.
Debe conformarse una comisión imparcial (idealmente impar y con equidad de género). *Nota estratégica: Es altamente recomendable que un abogado externo, como nuestro equipo en AG Legal, integre o dirija esta comisión para garantizar objetividad.
Se le notifica al presunto ofensor de qué se le acusa exactamente, dándole acceso al expediente y un plazo razonable para defenderse y ofrecer pruebas.
Se realizan audiencias privadas y confidenciales con las partes y los testigos. Se levantan actas firmadas de todo lo dicho.
La comisión emite un informe recomendando el archivo del caso o la sanción (que puede ir desde una amonestación escrita hasta el despido sin responsabilidad patronal).
5. Consecuencias Legales: El Riesgo Económico para la Empresa
Si la empresa ignora la denuncia, investiga mal o protege al acosador, la víctima tiene derecho a presentar su renuncia alegando “Despido Indirecto” (Ruptura del contrato con responsabilidad patronal). Además, acudirá a los Juzgados de Trabajo reclamando:
- Pago total de Cesantía y Preaviso.
- Indemnización por Daños y Perjuicios.
- Indemnización por Daño Moral (que puede ascender a decenas de millones de colones dependiendo de la afectación psicológica).
6. Preguntas Frecuentes (FAQ)
¿Cuánto tiempo tiene la empresa para investigar una denuncia por hostigamiento sexual?
Según la Ley 7476, el procedimiento interno no debe exceder de 3 meses contados a partir de la interposición de la denuncia.
¿Se puede despedir a la persona que denuncia si resulta ser mentira?
Si la comisión investigadora demuestra, mediante el debido proceso, que la denuncia fue calumniosa y malintencionada, la empresa puede proceder con sanciones que incluyen el despido sin responsabilidad. Sin embargo, no poder probar el acoso no significa automáticamente que la denuncia sea falsa.
¿El acoso laboral aplica si viene de un subordinado hacia un jefe?
Sí. El mobbing puede ser descendente (jefe a empleado), horizontal (entre compañeros del mismo rango) o ascendente (subordinados acosando a un superior).
¿Qué pasa si la empresa ignora mi queja de acoso?
El trabajador puede acudir al Ministerio de Trabajo, presentar una demanda judicial por despido indirecto y reclamar el pago de todos sus extremos laborales más daño moral.
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