Convenio 190 OIT sobre Acoso Laboral: ¿Qué debe hacer?

Convenio 190 de la OIT en Costa Rica: Qué Cambia para los Patronos a Partir del 2 de Octubre de 2026

El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo tendrá efectos plenos en Costa Rica a partir del 2 de octubre de 2026. No se trata de una política más para archivar: el Convenio exige a toda empresa —pública o privada— demostrar que gestiona activamente el riesgo de violencia y acoso, y no solo que reacciona cuando ya ocurrió. En la práctica, esto significa que la política de Hostigamiento Sexual que su empresa ya debería tener (Ley N° 7476) necesita ajustarse a los nuevos alcances del Convenio, y que además hace falta un segundo documento que cubra lo que esa ley nunca cubrió: el acoso laboral y la violencia en general. Esta guía explica qué obliga el Convenio, por qué son dos políticas y no una, y cómo AG Legal puede desarrollarlas para su empresa.

Qué es el Convenio 190 de la OIT

El Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190) fue adoptado en junio de 2019 durante la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT en Ginebra, con 439 votos a favor, 7 en contra y 30 abstenciones (entre los votos negativos estuvo la representación del sector empresarial costarricense ante ese organismo). Es el primer tratado internacional que reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos los que ocurren por razón de género.

El Convenio define la violencia y el acoso como cualquier comportamiento, práctica o amenaza —aislada o reiterada— que cause o pueda causar daño físico, psicológico, sexual o económico. Esta definición amplia es intencional: no exige que el daño ya se haya materializado, y cubre expresiones que en la práctica costarricense muchas veces quedaban fuera del radar de las políticas internas, como el maltrato psicológico sostenido, la violencia económica o el acoso a través de canales digitales de trabajo.

Cronología en Costa Rica: de la ratificación a la vigencia plena

Costa Rica aprobó la ratificación del Convenio 190 mediante la Ley N° 10.749 y depositó el instrumento de ratificación ante la OIT el 2 de octubre de 2025. Conforme al artículo 14 del propio Convenio, su entrada en vigor para cada país se produce 12 meses después de ese depósito oficial. Ese plazo se cumple este 2 de octubre de 2026, fecha en la que el Convenio tendrá efectos plenos y exigibles en el país.

Costa Rica se suma así a la lista de países de la región que han ratificado el Convenio, en un contexto en el que ya existe un proyecto legislativo complementario (expediente 25.138) orientado a promover entornos de trabajo saludables, y que la propia OIT ha señalado como una oportunidad para construir una hoja de ruta tripartita —Gobierno, empleadores y trabajadores— para su implementación.

¿A quiénes protege el Convenio?

Uno de los rasgos que más debe llamar la atención de los departamentos de Recursos Humanos y las gerencias es que el Convenio no protege únicamente a personas trabajadoras activas bajo un contrato vigente. Su ámbito subjetivo incluye:

• Personas asalariadas, sin importar el tipo de contrato
• Aprendices y pasantes — en la práctica costarricense, esto equivale a los estudiantes de colegio técnico que cumplen su práctica supervisada dentro de una empresa como requisito del plan de estudios: la pasantía de 5to año y la práctica profesional de 6to año. El Convenio los protege igual que a cualquier otra persona trabajadora, aunque no reciban salario
• Voluntarios
• Personas que buscan empleo y postulantes a una vacante
• Trabajadores cuyo vínculo laboral ya terminó
• Personas que ejercen funciones o responsabilidades propias de un empleador (mandos medios, supervisores, gerentes)

Aplica tanto al sector público como al privado, y a las relaciones laborales tanto formales como informales.

¿Dónde y cuándo aplica?

El Convenio abandona la idea de que la violencia y el acoso solo ocurren “dentro de la oficina”. Su cobertura incluye expresamente:

• Los lugares de trabajo propiamente dichos
• Los desplazamientos y viajes de trabajo
• El trayecto entre el hogar y el centro de trabajo
• Actividades sociales, capacitaciones y eventos relacionados con el trabajo
• El teletrabajo y las comunicaciones electrónicas vinculadas a la relación laboral
• Espacios públicos, cuando el hecho está relacionado con el trabajo
• En algunos casos, el propio domicilio de la persona trabajadora

Para una empresa costarricense promedio, esto significa que un chat de WhatsApp del equipo de trabajo, una actividad de fin de año, un viaje corporativo o una videollamada de teletrabajo caen dentro del radar del Convenio tanto como lo haría un incidente ocurrido en la oficina. Un ejemplo muy concreto y cada vez más frecuente: los memes o stickers editados con el rostro de un compañero o compañera de trabajo, compartidos en el chat grupal de la empresa, pueden constituir acoso o violencia si son humillantes, sexualizados o generan un ambiente hostil — aunque quien los envía lo haga “en broma” y sin intención de causar daño. Este tipo de conducta, típica de las comunicaciones digitales de trabajo, es exactamente el tipo de situación que la política interna de la empresa debe contemplar de forma expresa.

Catálogo: qué se considera Acoso Laboral y Violencia en el Trabajo

Uno de los cambios más prácticos que trae el Convenio 190 es que ya no basta con guiarse por lo que la jurisprudencia venía reconociendo como acoso laboral: ahora existe, además, un marco legal de cumplimiento obligatorio que amplía sustancialmente qué conductas quedan cubiertas. A continuación, un catálogo de referencia —no exhaustivo— organizado en dos bloques.

Lo que la jurisprudencia costarricense ya reconocía como mobbing (antes del Convenio)

• Asignar tareas imposibles de cumplir, o retirarle funciones injustificadamente al trabajador (“síndrome de la silla vacía”)
• Gritos, humillaciones públicas o burlas continuas por parte de superiores o compañeros
• Aislamiento social intencionado dentro del espacio laboral
• Conductas que pueden presentarse en cualquier dirección jerárquica: descendente (jefe a colaborador), horizontal (entre pares) o ascendente (subordinados hacia un superior)

Este listado jurisprudencial se desarrolla con mayor detalle, junto con el procedimiento de investigación aplicable, en Acoso Laboral y Hostigamiento Sexual en Costa Rica.

Lo que el Convenio 190 agrega o amplía de forma expresa

• Violencia física: cualquier agresión o amenaza de agresión corporal en el ámbito del trabajo
• Violencia psicológica: más allá del mobbing sistemático, incluye amenazas, intimidación, humillación aislada cuando es suficientemente grave, y trato degradante
• Violencia económica: por ejemplo, condicionar beneficios, comisiones o el pago de salario como forma de presión o represalia
• Violencia y acoso por razón de género, incluyendo pero sin limitarse al hostigamiento sexual regulado por la Ley 7476
• Violencia proveniente de terceros: clientes, proveedores, contratistas, usuarios o visitantes — no solo entre compañeros o jerarquías internas
• Conductas en teletrabajo y por medios digitales: chats grupales, videollamadas, memes o stickers ofensivos, mensajes fuera de horario con carga intimidatoria
• Conductas ocurridas en viajes de trabajo, actividades sociales, capacitaciones y el trayecto entre el hogar y el centro de trabajo
• Amenazas y conductas dirigidas a postulantes, exempleados, pasantes o voluntarios, no solo a personal activo bajo contrato vigente
• Un solo hecho suficientemente grave puede bastar en ciertos supuestos, sin necesidad de sistematicidad — a diferencia del estándar tradicional de mobbing, que normalmente exige reiteración

Qué cambia para las empresas

Costa Rica ya contaba con regulación en materia de hostigamiento sexual, discriminación y protección de derechos fundamentales. Lo que introduce el Convenio 190 es un enfoque más amplio, integral y, sobre todo, preventivo. El cambio de fondo puede resumirse así: la expectativa deja de limitarse a reaccionar adecuadamente frente a una denuncia, y pasa a exigir que la organización demuestre que adoptó medidas razonables para prevenir que la violencia y el acoso ocurran.

1. Una protección más amplia

Como se detalló arriba, el ámbito subjetivo y objetivo del Convenio es mucho más extenso que el que suelen cubrir las políticas internas actuales. Las empresas deben revisar si sus reglamentos y protocolos contemplan a postulantes, exempleados, voluntarios y pasantes, y si abarcan el teletrabajo y las comunicaciones digitales.

2. Mayor énfasis en la prevención

No basta con tener un procedimiento de investigación de denuncias. El Convenio exige que la organización pueda responder afirmativamente a preguntas como:

• ¿Hemos identificado los factores que podrían favorecer situaciones de violencia o acoso en nuestra operación?
• ¿Nuestros líderes y mandos medios saben detectar conflictos tempranamente?
• ¿Capacitamos periódicamente a nuestro personal en esta materia?
• ¿Existen mecanismos de intervención temprana antes de que una situación escale a denuncia formal?
• ¿Evaluamos periódicamente si nuestras medidas preventivas realmente funcionan?

La prevención deja de ser una buena práctica opcional y se convierte en un elemento esencial de la gestión del riesgo laboral de la empresa.

3. Procedimientos internos más robustos

Los mecanismos de denuncia e investigación deben revisarse para garantizar principios esenciales: confidencialidad, imparcialidad, debido proceso y protección frente a represalias. El Convenio 190 exige que estos principios existan por escrito y de forma preventiva; cómo conducir la investigación una vez que ya hay una denuncia —comité investigador, traslado de cargos, comparecencias, gestión ante el MTSS y eventual litigio judicial— es un tema aparte que desarrollamos a fondo en Acoso Laboral y Hostigamiento Sexual en Costa Rica: Guía Legal y Riesgos para la Empresa.

Riesgos psicosociales y seguridad y salud en el trabajo

Uno de los aportes más importantes del Convenio 190 es que saca la violencia y el acoso del terreno exclusivamente disciplinario y los incorpora a la gestión de seguridad y salud en el trabajo (SST), al mismo nivel que cualquier otro riesgo ocupacional. Esto implica identificar factores organizacionales que puedan incrementar el riesgo, tales como:

• La forma en que está organizado el trabajo (cargas, turnos, jerarquías)
• Estilos de liderazgo autoritarios o negligentes
• Conflictos interpersonales no gestionados
• Exposición a violencia proveniente de terceros ajenos a la relación laboral directa

En la práctica, esto aproxima la prevención de la violencia y el acoso al mismo estándar de diligencia que hoy se exige, por ejemplo, en materia de ergonomía o prevención de accidentes laborales: identificación de riesgos, medidas de mitigación y evaluación periódica.

Violencia y acoso proveniente de terceros

El Convenio reconoce que la violencia y el acoso no siempre provienen de compañeros de trabajo o superiores jerárquicos. Clientes, proveedores, contratistas, usuarios o visitantes pueden generar este tipo de situaciones, y la empresa tiene responsabilidad de gestionar ese riesgo también.

Esto es especialmente relevante para sectores con atención directa al público: comercio, salud, educación, transporte, seguridad y cualquier actividad con alta interacción con terceros. Estas empresas deberían evaluar protocolos específicos —capacitación al personal en manejo de situaciones difíciles, mecanismos de reporte accesibles y medidas de protección física cuando corresponda— para gestionar este tipo de riesgo de forma diferenciada.

Compromisos concretos que asumen los patronos

Con la entrada en vigor del Convenio, las empresas costarricenses deben cumplir, en términos prácticos, con los siguientes compromisos:

1. Revisar y actualizar las políticas internas contra la violencia y el acoso para alinearlas con el nuevo estándar, idealmente en consulta con las personas trabajadoras.
2. Identificar y evaluar los riesgos de violencia y acoso propios de su operación y su sector.
3. Implementar medidas preventivas concretas para gestionar esos riesgos, no solo mecanismos reactivos.
4. Incorporar la violencia y el acoso —y los riesgos psicosociales asociados— a la gestión de seguridad y salud en el trabajo.
5. Brindar información, capacitación y campañas de sensibilización periódicas a todo el personal, incluyendo a quienes ocupan posiciones de liderazgo.
6. Contar con mecanismos de denuncia e investigación que garanticen confidencialidad, imparcialidad, debido proceso y protección frente a represalias — la conducción de esos casos, comité incluido, es materia del acompañamiento en investigación y defensa que AG Legal ofrece por separado.
7. Documentar las medidas preventivas adoptadas: la capacidad de acreditar acciones concretas será cada vez más relevante desde una perspectiva de cumplimiento y gestión del riesgo legal.

Relación con la normativa costarricense existente

El Convenio 190 no sustituye el marco legal costarricense ya vigente en esta materia — lo complementa y lo amplía. Costa Rica cuenta desde hace años con la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia (N° 7476) y con normativa general de no discriminación derivada del Código de Trabajo y la Constitución Política. Esas normas siguen plenamente vigentes.

Aquí conviene ser prácticos: la Ley 7476 obliga a toda empresa a tener una política de Hostigamiento Sexual, pero la vía formal para actualizar un Reglamento Interno de Trabajo ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) es, en la práctica, lenta —su elaboración y aprobación suele tomar meses o incluso años—. Esperar esa aprobación para cumplir con el Convenio 190 no es una opción realista para ninguna empresa. La alternativa correcta es adoptar políticas internas de aplicación inmediata, que no requieren trámite ante el MTSS para entrar en vigor, acompañadas de capacitación efectiva a Recursos Humanos, colaboradores y gerencias. Esa combinación —políticas claras más capacitación real— es, en la práctica, lo que un juez laboral evalúa cuando determina si una empresa actuó con la diligencia debida.

¿Una política o dos? Por qué lo más ordenado es separarlas

La tentación natural, ante tanta obligación nueva, es fusionar todo en un solo documento: una “política integral” que hable de violencia, acoso laboral y hostigamiento sexual en un mismo texto y bajo un mismo procedimiento. En AG Legal no recomendamos ese camino, por una razón técnica muy concreta que conviene entender antes de decidir.

Por eso, lo más ordenado —y lo más defendible ante el MTSS y ante un juez laboral— es mantener dos documentos especializados, coordinados entre sí. Las diferencias procesales exactas entre ambas figuras —incluyendo el estándar probatorio, la prohibición de conciliación y las etapas del procedimiento de investigación— ya las desarrollamos en detalle en Acoso Laboral y Hostigamiento Sexual en Costa Rica: Guía Legal y Riesgos para la Empresa. Aquí nos enfocamos en algo distinto: qué debe contener cada documento para cumplir con el Convenio 190 desde la prevención, antes de que exista una denuncia que investigar.

El puente entre ambos documentos es un único canal de denuncia de entrada: el mismo correo, el mismo formulario, la misma persona de contacto en RRHH. Ese canal hace un triage inicial —si la conducta denunciada tiene un componente sexual, se deriva al procedimiento de la Ley 7476; si no lo tiene, al protocolo de acoso laboral y violencia—. Así el colaborador percibe “una sola puerta” para denunciar, sin que la empresa sacrifique el rigor procesal específico que cada figura legal exige.

Qué debe ajustar o desarrollar su empresa ahora

La entrada en vigor del Convenio no debería traducirse simplemente en aprobar una política nueva y archivarla. Es una oportunidad para revisar de forma integral el modelo de prevención de la organización — y, en la mayoría de los casos, para pasar de una política de Hostigamiento Sexual desactualizada y ningún protocolo de acoso laboral, a dos documentos coordinados y vigentes.

Riesgos de no prepararse

Aunque el Convenio 190 no crea automáticamente un catálogo de sanciones administrativas propias en Costa Rica, su entrada en vigor sí tiene consecuencias prácticas para las empresas que no se preparen:

• Riesgo en litigios laborales: la falta de políticas, capacitación o protocolos documentados puede debilitar significativamente la posición de la empresa ante una demanda por acoso, discriminación o un despido con responsabilidad patronal relacionado con estos hechos — incluyendo el reclamo por daño moral que puede acompañar a un despido indirecto mal gestionado (vea el detalle en Acoso Laboral y Hostigamiento Sexual en Costa Rica).
• Riesgo reputacional: los casos de violencia o acoso mal gestionados afectan la marca empleadora, la retención de talento y las relaciones comerciales, especialmente con clientes o socios internacionales que exigen estándares de cumplimiento (compliance) en sus cadenas de proveedores.
• Riesgo de escalamiento interno: sin mecanismos de intervención temprana, conflictos menores pueden escalar hasta convertirse en denuncias formales, procesos disciplinarios o incluso responsabilidad civil.
• Presión normativa creciente: con un proyecto legislativo complementario ya en trámite (expediente 25.138), es previsible que el marco costarricense siga endureciéndose en esta materia en los próximos años.

Fuentes oficiales

• Organización Internacional del Trabajo (OIT)
• Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Costa Rica
• La Gaceta — Imprenta Nacional (Ley N° 10.749, ratificación del Convenio 190)
• Asamblea Legislativa de Costa Rica

Preguntas Frecuentes

¿Cuándo entra en vigor el Convenio 190 de la OIT en Costa Rica?

El 2 de octubre de 2026, doce meses después de que Costa Rica depositara el instrumento de ratificación ante la OIT el 2 de octubre de 2025, conforme a la regla del artículo 14 del propio Convenio.

¿Qué es exactamente lo que prohíbe el Convenio 190?

Prohíbe cualquier comportamiento, práctica o amenaza —aislada o reiterada— que cause o pueda causar daño físico, psicológico, sexual o económico en el ámbito del trabajo, incluyendo la violencia y el acoso por razón de género.

¿A quiénes protege el Convenio 190?

A personas asalariadas de cualquier tipo de contrato, aprendices, pasantes, voluntarios, buscadores de empleo, postulantes y personas cuyo vínculo laboral ya terminó, tanto en el sector público como en el privado.

¿El teletrabajo está cubierto por el Convenio?

Sí. El Convenio cubre expresamente el teletrabajo y las comunicaciones electrónicas vinculadas al trabajo, además de viajes, desplazamientos y actividades sociales relacionadas con el empleo.

¿Qué cambia realmente para una empresa que ya tiene una política de acoso laboral?

El cambio principal es de enfoque: pasar de un modelo reactivo (investigar denuncias cuando llegan) a uno preventivo, que exige identificar riesgos, capacitar de forma continua, intervenir tempranamente y poder documentar esas acciones. Una política de acoso que no contemple esto probablemente necesita actualizarse.

¿El Convenio 190 sustituye la Ley contra el Hostigamiento Sexual (N° 7476)?

No. La Ley 7476 sigue plenamente vigente y se enfoca específicamente en el hostigamiento sexual. El Convenio 190 tiene un alcance más amplio —toda forma de violencia y acoso— y añade una exigencia de gestión preventiva de riesgos que complementa, no reemplaza, la normativa existente.

¿La violencia de un cliente hacia un empleado también está cubierta?

Sí. El Convenio reconoce que la violencia y el acoso pueden provenir de terceros —clientes, proveedores, contratistas, usuarios o visitantes— y espera que la empresa gestione también ese riesgo, especialmente en sectores con atención directa al público.

¿Qué pasa si mi empresa no ajusta sus políticas antes del 2 de octubre de 2026?

No prepararse no genera automáticamente una sanción administrativa el 3 de octubre, pero sí incrementa el riesgo legal de la empresa en cualquier litigio laboral relacionado con estos hechos, debilita su posición ante el Ministerio de Trabajo y puede tener impacto reputacional y en la retención de talento.

¿Es obligatorio capacitar a todo el personal, o solo a Recursos Humanos?

El Convenio espera que la capacitación y sensibilización alcancen a todo el personal, con especial énfasis en quienes ocupan posiciones de liderazgo, ya que son quienes deben identificar y gestionar conflictos de forma temprana.

¿Existe algún proyecto de ley adicional relacionado con este tema?

Sí. Existe un expediente legislativo (25.138) orientado a promover entornos de trabajo saludables, que se suma a la lógica preventiva del Convenio 190 y podría traducirse en obligaciones adicionales para las empresas en los próximos años.

¿Necesito una sola política que lo cubra todo, o dos documentos separados?

Dos documentos separados y coordinados. Fusionarlo todo en un solo texto arriesga aplicar por error la conciliación —prohibida en hostigamiento sexual— a un caso que no la admite, y diluye el estándar probatorio distinto de cada figura. Lo correcto es mantener la Política de Hostigamiento Sexual (Ley 7476) actualizada, y crear un Protocolo de Acoso Laboral y Violencia (Convenio 190) como documento independiente, ambos conectados por un único canal de denuncia con triage inicial.

¿Por qué no se puede aplicar la conciliación en los dos tipos de caso por igual?

Porque la Ley 7476 prohíbe expresamente la conciliación en casos de hostigamiento sexual, mientras que en el acoso laboral (mobbing) la conciliación sí es una vía válida y frecuente. Un procedimiento único para ambas figuras corre el riesgo de aplicar la vía equivocada, lo que puede generar una nulidad procesal.

¿Por qué una política interna y no un Reglamento Interno de Trabajo ante el MTSS?

Porque el trámite de aprobación de un Reglamento Interno de Trabajo ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social puede tardar meses o años. Políticas internas bien redactadas, comunicadas y respaldadas con capacitación documentada entran en vigor de inmediato.

¿AG Legal puede ayudar a mi empresa a prepararse para el Convenio 190?

Sí. AG Legal revisa y ajusta la Política de Hostigamiento Sexual existente a los alcances del Convenio 190, y redacta el nuevo Protocolo de Acoso Laboral y Violencia, incluyendo el canal de denuncia coordinado, el plan de capacitación y la documentación de cumplimiento necesaria.

Cómo puede ayudar AG Legal

AG Legal acompaña a empresas costarricenses en la adecuación de su marco interno de prevención de violencia y acoso conforme al Convenio 190 de la OIT, con un enfoque de dos documentos coordinados en lugar de uno fusionado. Nuestro equipo de derecho laboral puede apoyar en:

• Diagnóstico del estado actual de las políticas y protocolos internos frente al nuevo estándar
• Revisión y ajuste de la Política de Hostigamiento Sexual (Ley 7476), ampliando su ámbito de cobertura sin alterar su procedimiento especial
• Redacción del nuevo Protocolo de Prevención de Acoso Laboral y Violencia en el Trabajo, conforme al Convenio 190
• Diseño del canal de denuncia coordinado, con el criterio de triage entre ambos procedimientos
• Incorporación de la violencia y el acoso a la evaluación de riesgos de seguridad y salud en el trabajo
• Acompañamiento en la documentación de las medidas preventivas adoptadas, para efectos de cumplimiento y gestión del riesgo legal
• Capacitaciones dirigidas a Recursos Humanos, gerencias y personal en general

Si su empresa ya enfrenta una denuncia en curso o necesita conducir una investigación, ese es un servicio distinto: vea Investigación y Defensa en Casos de Acoso Laboral.

Lectura recomendada

• Acoso Laboral y Hostigamiento Sexual en Costa Rica: Guía Legal y Riesgos para la Empresa — diferencias procesales, procedimiento de investigación y riesgo de litigio por daño moral
• Despido sin Responsabilidad Patronal en Costa Rica

Este artículo tiene fines informativos y no sustituye la asesoría legal individualizada. Las leyes, directrices y su interpretación pueden cambiar; consulte siempre con un abogado antes de tomar decisiones basadas en este contenido.