¿Se Puede Despedir a un Trabajador por Llegadas Tardías?

Despido por Llegadas Tardías en Costa Rica: Proceso Correcto

Una llegada tarde ocasional nunca justifica un despido en Costa Rica. Pero cuando las tardanzas se vuelven un patrón —y ese patrón no se documentó correctamente desde la primera advertencia— muchas empresas descubren, ya en un juzgado de trabajo, que su despido “justificado” no lo era. El despido por llegadas tardías es legal bajo el Artículo 81 del Código de Trabajo, pero solo si la empresa cumplió, paso por paso, con un estándar probatorio que los tribunales revisan con lupa.

¿Qué dice el Código de Trabajo sobre las llegadas tardías?

El Artículo 81 del Código de Trabajo de Costa Rica permite al patrono dar por terminado el contrato de trabajo sin responsabilidad patronal cuando el trabajador incurre en una falta grave a sus obligaciones contractuales. Las llegadas tardías reiteradas, sin justificación y debidamente advertidas, pueden encuadrar dentro de esa causal — pero el peso de la prueba recae enteramente sobre la empresa.

Esto significa que el despido por llegadas tardías no depende de una regla automática de “tantas tardanzas, un despido”: depende de que la empresa pueda demostrar, con evidencia concreta, que existió un patrón, una advertencia previa y una afectación real a la dinámica laboral.

Requisitos para que el despido por tardanzas sea legal

Los tribunales de trabajo costarricenses exigen, en la práctica, que se cumplan varias condiciones antes de considerar justificado un despido por tardanzas:

• Las llegadas tarde deben ser repetidas y sin causa justificada — una tardanza aislada nunca es suficiente.
• El trabajador debe haber recibido advertencias por escrito, con constancia de recepción.
• Debe existir un patrón constante a lo largo de un periodo razonable, no un hecho puntual.
• El empleador debe poder demostrar la afectación real que las tardanzas generaron en la operación o el equipo.

El criterio del Ministerio de Trabajo: el umbral exacto

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en el dictamen DAJ-AE-219-2008 del Compendio de Criterios Jurídicos Laborales, establece un umbral concreto para sancionar las llegadas tardías incluso en ausencia de Reglamento Interno de Trabajo:

Para sancionar las llegadas tardías, se debe analizar la gravedad cuantitativa, o sea el número de faltas, pues cuando una conducta es leve, necesariamente requiere la repetición de aquella (…) para que adquiera la gravedad que exige la ley para justificar el serio acto del despido. En ausencia de Reglamento Interior de Trabajo, se puede despedir al trabajador que ha acumulado más de seis llegadas tardías durante tres meses consecutivos, si durante los dos primeros se le ha amonestado por ese motivo, previniéndolo de que enmiende su conducta.

Este dictamen confirma algo clave para cualquier departamento de Recursos Humanos: la ausencia de un reglamento interno no es una excusa para no documentar. Al contrario, obliga a la empresa a ser todavía más rigurosa con las advertencias formales y su respaldo escrito.

Tardanzas, ausencias y abandono de labores: no son lo mismo

Un error frecuente en Recursos Humanos es tratar cualquier incumplimiento de horario bajo el mismo estándar. El propio Compendio de Criterios Jurídicos Laborales del MTSS distingue tres figuras con tratamiento legal distinto:

La consecuencia práctica es directa: el estándar probatorio y el criterio de reiteración que aplica a una tardanza no es el mismo que el de una ausencia o un abandono de labores. Confundirlos en la carta de despido es, en sí mismo, un motivo de nulidad del proceso.

Lo que dice la jurisprudencia: Sala Segunda, resolución 2507-2025

Más allá del criterio administrativo del MTSS, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia también revisa cómo la empresa ejerció su potestad disciplinaria a lo largo del tiempo, no solo en el momento del despido. En su resolución N.° 2507-2025, la Sala valoró el expediente disciplinario de un trabajador con historial de impuntualidad:

Se le recomendó al actor llegar puntual porque tenía un historial de llegadas tardías, y como se puede apreciar en el expediente se le hicieron varias amonestaciones, de manera que no es cierto que el patrono no ejerciera su potestad disciplinaria, pues mensualmente llamó la atención del actor, para que remediara su impuntualidad, con lo que la demandada refleja una actitud apegada a los principios regulados en el artículo 19 del Código de Trabajo, en especial el de buena fe.

La lección para RRHH es clara: no basta con tener la facultad legal de despedir. Los tribunales valoran la consistencia de la respuesta disciplinaria de la empresa a lo largo del tiempo — llamar la atención de forma esporádica o solo cuando ya se decidió despedir debilita la defensa de la empresa frente al principio de buena fe del Artículo 19 del Código de Trabajo.

Por qué la documentación es lo que decide el caso

En la práctica, la mayoría de los despidos por tardanzas que terminan en demanda no se pierden por el fondo del asunto, sino por defectos de forma en cómo la empresa documentó el proceso disciplinario:

Riesgos de un despido mal documentado

Cuando la empresa no puede acreditar el patrón de tardanzas, las advertencias previas o la afectación operativa, el trabajador puede impugnar el despido ante los Juzgados de Trabajo. Si el despido se declara injustificado, la empresa enfrenta:

• Pago retroactivo de cesantía y preaviso, como si el despido hubiera sido con responsabilidad patronal.
• Posible condena en costas judiciales si el patrono no logra probar la justa causa alegada.
• Exposición a reclamos adicionales por daños, según las circunstancias del caso.

Nuestro servicio: Políticas Disciplinarias y Capacitación para RRHH

Nuestro equipo de Derecho Laboral acompaña a departamentos de Recursos Humanos y a empresas antes, durante y después del proceso disciplinario:

• Desarrollo y actualización de reglamentos internos de trabajo y políticas de asistencia, conforme a los criterios vigentes del MTSS.
• Capacitación al equipo de RRHH en la aplicación correcta del régimen disciplinario y la elaboración de cartas de amonestación.
• Revisión del expediente disciplinario antes de ejecutar un despido, para blindar la decisión frente a un eventual litigio.
• Redacción de cartas de despido y comunicaciones formales conforme al Código de Trabajo.
• Representación de la empresa ante Juzgados de Trabajo en caso de impugnación.

Recomendaciones prácticas

1. Registre cada tardanza con hora exacta, fecha y justificación (si el trabajador la presenta).
2. Aplique sanciones progresivas: amonestación verbal, escrita, y solo después el despido.
3. Conserve evidencia firmada de que el trabajador recibió cada advertencia.
4. No ejecute el despido sin revisión legal previa, especialmente si el expediente disciplinario tiene vacíos.

Preguntas Frecuentes

¿Una sola llegada tarde puede causar un despido en Costa Rica?

No. Una sola tardanza no justifica el despido. Se exige reincidencia, advertencias previas y afectación real al cumplimiento laboral.

¿Cuántas llegadas tardías son causal de despido en Costa Rica?

Según el dictamen DAJ-AE-219-2008 del MTSS, en ausencia de Reglamento Interno se puede despedir al trabajador que acumule más de seis llegadas tardías durante tres meses consecutivos, siempre que se le haya amonestado durante los dos primeros.

¿Se necesita un reglamento interno para despedir por tardanzas?

No necesariamente. En ausencia de reglamento interno, el Ministerio de Trabajo ha reconocido un criterio de reiteración aplicable (más de seis tardanzas en tres meses), siempre que existan advertencias formales documentadas.

¿Es lo mismo una llegada tardía que una ausencia o un abandono de labores?

No. El MTSS los trata con criterios distintos: las tardanzas requieren reiteración (más de 6 en 3 meses), las ausencias pueden justificar el despido inmediato desde dos días consecutivos sin aviso, y el abandono de labores puede ser físico o funcional.

¿Puedo despedir a un empleado que llega tarde sin haberle dado una amonestación previa?

No es recomendable. Tanto el criterio del MTSS como la jurisprudencia de la Sala Segunda exigen que el patrono demuestre haber ejercido su potestad disciplinaria de forma constante, con amonestaciones documentadas, antes de proceder al despido.

¿Qué pasa si la empresa no documenta las tardanzas?

El despido corre el riesgo de declararse injustificado, lo que obliga a la empresa a pagar cesantía, preaviso y, según el caso, costas judiciales.

¿El trabajador puede impugnar un despido por llegadas tardías?

Sí. El trabajador puede presentar una demanda laboral si considera que el despido fue arbitrario o que la empresa no cuenta con prueba suficiente. Si usted es un trabajador en esta situación, puede acudir al Ministerio de Trabajo para orientación sobre su caso.

¿Qué debe hacer la empresa antes de despedir a un trabajador por tardanzas?

Revisar el expediente disciplinario completo con asesoría legal, confirmando que existan advertencias previas documentadas y evidencia de la afectación operativa, antes de notificar el despido.

Lectura recomendada

• Despido Sin Responsabilidad Patronal en Costa Rica
• Calculadora de Liquidación Laboral en Costa Rica
• Acoso Laboral y Hostigamiento Sexual en Costa Rica
• Investigación Interna por Fraude de un Empleado en Costa Rica
• Revocatoria del Teletrabajo en Costa Rica
• Autodiagnóstico de Cumplimiento Laboral en Costa Rica

Este artículo tiene fines informativos y no sustituye la asesoría legal individualizada. Las leyes y su interpretación jurisprudencial pueden cambiar; consulte siempre con un abogado antes de tomar decisiones basadas en este contenido.